2027年度 新入社員研修・継続型マインド育成
心が動いた、その先まで。
人は、いつも前向きでいられるわけではありません。だからこそ、何度でも前を向けるきっかけをつくりたい。
名刺交換やお辞儀の型だけでは終わらない。自分はなぜ働くのか、誰の役に立ちたいのか、この会社で何を実現したいのか。岩城成弘が大切にするのは、働くことへのマインドと、明日からの行動を育む研修です。
新入社員に必要なのは、「正解の暗記」だけでしょうか
社会人の基礎知識やビジネスマナーは大切です。ただ、職場では正解が一つではない場面が続きます。感受性も経験も価値観も異なる仲間と働き、迷ったときに自分で考えて相談できること。仕事の意味と将来を自分の言葉で考えられることを、マインド育成の出発点にします。
岩城成弘・MCSCが大切にする五つのこと
- 働く意味：この会社で誰の役に立ち、どう成長したいかを考える。
- 思いやり：自分の正しさだけでなく、目の前の相手の気持ちを想像する。
- 主体性：気づいたことを、自分からできる小さな行動へ変える。
- 多様性と対話：違いを尊重し、安心して相談し合える関係をつくる。
- 仕事への誇り：日々の役割が誰かの暮らしや組織を支えていることに気づく。
一度の研修で終わらせない。繰り返し伝える人材育成
大切なことは、繰り返し伝える必要があります。研修で心が動いても、慣れない仕事や人間関係の中で気持ちが落ち込むことはあります。そんなときに同じ大切なことを別の角度からもう一度聴き、今の自分の気持ちを整理する機会をつくります。
| 時期の例 | テーマ | 持ち帰ること |
|---|---|---|
| 入社時 | 働く意味・自分の未来・人への思いやり | 明日から試す行動を一つ決める |
| 約3か月後 | 理想と現実・不安と相談・前向きな再出発 | 一人で抱え込まない相談行動 |
| 約6か月後 | 成長実感・強み・チームでの役割 | できるようになったことを言葉にする |
| 約9〜12か月後 | 仕事への誇り・次年度の目標・未来像 | 次の挑戦を自分で描く |
※上記は設計例です。3か月がすべての新人の転機とは限りません。実施時期、回数、内容は職場の状況に応じて個別に調整します。
なぜ、社内の人事担当者だけではなく外部講師を呼ぶのか
人事・総務、上司、先輩が行う日々の支援は欠かせません。一方、いつもの人間関係の中では言い出せない不安や、社内では届きにくい言葉もあります。外部講師の役割は社内教育の代わりになることではなく、違う視点を届け、受講者が気持ちを整理して次の行動を見つける機会をつくることです。
落ち込んだ気持ちを無理に「プラス」に変えさせるのではありません。つらさを受け止め、自分の可能性を再び見つめ、必要なときは周囲の支援につながれるようにする。そのような研修を目指します。
企業にとっては、離職防止と未来への人材投資
新入社員を採用して終わりではなく、安心して学び続けられる環境を育てることは、企業の大切な人材と信頼関係を育む投資です。単発の満足度だけでなく、相談しやすさ、本人の成長実感、配属後に試した行動、上司との対話を振り返ります。離職率の低下や研修の費用対効果は保証できませんが、課題に応じた継続支援を一緒に設計できます。
関連する研修・取り組み
岩城成弘が大切にする人材育成の考え方や、業種別の研修については、研修・講演サービスや金融機関向けCX研修もご覧いただけます。企業研修の実施条件は内容と担当窓口を確認し、個別にご案内します。
研修の方法は、目的に合わせて
初回の講話、節目での対面フォローアップ、管理職・OJT担当者向けの学びを組み合わせられます。舞浜でのサービス観察を用いた体験型研修、大阪での組織・挑戦・改善の学び、全国への講師出張による座学研修など、目的・会場・人数・日程に応じて実施可能な方法をご案内します。
本ページは岩城成弘の講師活動・研修理念を紹介するものです。具体的な研修実施主体、内容、会場、料金、契約条件は個別に確認・ご案内します。
よくあるご相談
入社時の研修だけでも相談できますか？
はい。まず初回研修を行い、その後のフォローアップを検討することもできます。継続契約を前提としません。
3か月ごとに必ず実施する必要はありますか？
いいえ。3か月は一つの例です。新人の様子、繁忙期、社内研修との役割分担を考えて決めます。
人数や時期、予算が決まっていなくても相談できますか？
はい。比較検討中や社内稟議前でも構いません。まずは、何を新人に持ち帰ってほしいかを整理するところから始めます。
まだ決まっていなくても、大丈夫です。
2027年度新入社員研修の検討段階から、お困りごとや目指したい姿をお聞かせください。無理に売り込まず、必要な研修の形をご一緒に考えます。
監修：岩城成弘（ホスピタリティ・人材育成）